Zoom, la société de vidéoconférence dont la fortune a grimpé en flèche avec le passage au travail à domicile en raison de la pandémie, aurait dit à son personnel de retourner au bureau – au moins deux jours par semaine, si le trajet ne dépasse pas 80 kilomètres.
Cela fait partie d’une tendance des employeurs à réduire la flexibilité du travail à domicile qui a permis à la plupart de continuer à fonctionner pendant la pandémie en 2020 et 2021.
En Australie, près de 90 % des employeurs ont mis en place des journées de travail obligatoires, selon une enquête auprès de 300 responsables du recrutement commandée par l’agence de recrutement Robert Half. L’enquête montre que 19 % insistent sur cinq jours par semaine, 28 % sur quatre jours et 26 % sur trois jours. Près d’un tiers des répondants ont déclaré qu’au moins un employé avait démissionné en réponse.
En particulier pour les parents et les jeunes travailleurs, le travail à domicile n’est pas quelque chose qu’ils abandonneront facilement.
Ce qui soulève la question suivante : un employeur, qui vous a d’abord dirigé vers le travail à domicile, peut-il maintenant faire volte-face et vous interdire de le faire ?
Dans de nombreux cas, la réponse courte est oui – même si certaines personnes ont des arguments plus solides pour plaider en faveur du travail flexible – et des procédures correctes doivent être suivies.
S’agit-il d’une instruction « légale et raisonnable » ?
Que vous soyez employé permanent, occasionnel ou sous contrat à court terme, vous êtes tenu de suivre les directives « légales et raisonnables » de votre employeur. Même si cela n’est pas indiqué spécifiquement nulle part, les tribunaux australiens ont statué que cette exigence est « implicite » dans chaque contrat de travail.
Une instruction de retourner au travail sera légale et raisonnable, sauf dans des cas extrêmes – par exemple, lorsqu’elle est contraire à une directive gouvernementale ou à une autre loi.
Si vous pouvez jouer votre rôle à la maison et que vous avez une raison légitime de le faire – comme un problème de santé sous-jacent – vous pouvez avoir des raisons de faire valoir qu’une directive de retourner au bureau n’est pas raisonnable.
Mais un plan détaillé et réfléchi exigeant que les employés retournent au travail en toute sécurité sera légal et raisonnable. Le non-respect de cette directive peut être un motif valable de mesures disciplinaires, y compris le congédiement.
La consultation est-elle obligatoire ?
Si votre travail est couvert par une sentence ou un accord d’entreprise, vous pouvez collectivement faire valoir votre droit d’être consulté, au motif qu’une ordonnance de retour au travail constitue une « modification majeure du poste de travail ».
Le médiateur du travail équitable indique que la consultation nécessite de donner un avis, de discuter des changements proposés, de fournir des informations écrites et d’examiner « rapidement » toute question soulevée par les employés et leurs représentants.
Même si l’employeur n’a finalement pas besoin de consentement, la consultation doit toujours être authentique et tenir dûment compte des points de vue des employés, en suivant les processus définis dans la sentence ou l’accord applicable.
C’est le problème dans le différend sur la Commonwealth Bank of Australia qui ordonne aux employés d’être au bureau 50% du temps. Le Syndicat du secteur financier conteste cela devant la Commission du travail équitable, arguant que la banque a manqué à son obligation de consulter. Donc, même si la commission est d’accord, la politique ne changera pas nécessairement.
Qu’en est-il des modalités de travail flexibles?
Si votre récompense, votre accord d’entreprise ou votre contrat de travail contient des dispositions sur la « flexibilité du lieu de travail », vous pouvez avoir le droit de travailler à domicile ou de faire une demande.
En outre, les normes nationales d’emploi en vertu de la loi sur le travail équitable donnent aux employés le droit de demander des «arrangements de travail flexibles» s’ils sont chez l’employeur depuis au moins 12 mois et :
- êtes un parent ou un tuteur d’un enfant d’âge scolaire ou plus jeune
- un soignant
- avoir un handicap
- avoir au moins 55 ans
- êtes enceinte
- sont victimes de violence familiale ou domestique, ou s’occupent ou soutiennent une famille immédiate ou un membre du ménage victime de violence familiale ou domestique.
Les employés occasionnels ont des droits similaires s’ils travaillent régulièrement et systématiquement depuis au moins 12 mois et s’attendent raisonnablement à ce qu’ils continuent à travailler sur la même base.
Les employeurs qui reçoivent une demande d’aménagement du temps de travail doivent répondre par écrit dans les 21 jours.
Un employeur ne peut refuser une demande que pour des « motifs commerciaux raisonnables » et s’il a véritablement essayé de convenir d’arrangements alternatifs pour s’adapter à la situation de l’employé et a examiné les conséquences de tout refus.
Les motifs commerciaux raisonnables comprennent des facteurs tels que la taille et la nature de l’entreprise. Ceux-ci incluent la demande étant trop coûteuse et ayant un effet négatif important sur l’efficacité, la productivité ou le service client.
Depuis le 6 juin 2023, les employés disposent d’un droit de recours auprès de la Commission du travail équitable, qui dispose de nouveaux pouvoirs plus étendus pour résoudre ces différends par médiation ou conciliation, ou en faisant une recommandation et, si nécessaire, par arbitrage.
Ajustements raisonnables pour les employés
Le droit de révision des demandes d’aménagement de travail flexible, bien que limité à certaines catégories d’employés, pourrait bien devenir un domaine très contesté.
Si une organisation oblige ses travailleurs à retourner sur le lieu de travail – que ce soit exclusivement ou en partie – l’employeur doit fournir des directives claires. La « manière humaine » d’introduire une telle politique (indépendamment de toute exigence légale) consiste à consulter les employés au sujet du changement.
Si un employé demande un régime de travail flexible, l’employeur doit s’engager activement avec lui et lui donner la possibilité de fournir des preuves à l’appui concernant toute circonstance particulière. De cette façon, ils peuvent accommoder les employés – dans la mesure du possible – et, si nécessaire, apporter des ajustements raisonnables.
Dans les secteurs où la pénurie de main-d’œuvre persiste, les employés auront plus de poids pour faire entendre leur point de vue et négocier et, dans certains cas, même demander une révision.
* Si vous êtes un employé souhaitant demander des modalités de travail flexibles, telles que le travail à domicile, ou un employeur qui se demande comment gérer ces demandes, vous pouvez en savoir plus sur la Fair Work Commission.
