Avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail et la montée en puissance dans tous les secteurs, les dirigeants pourraient se retrouver à chercher à ajuster leur style de gestion et de mentorat. La génération Z et les Millennials ont leur propre façon d’aborder le travail, qui diffère de celle des générations qui les ont précédés, et ces personnalités caractéristiques et ces perspectives, valeurs et attentes uniques remodèlent l’ensemble du paysage du travail.
Ces natifs du numérique et ces travailleurs férus de technologie apportent une nouvelle approche de la collaboration, de l’innovation et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que les dirigeants plus âgés pourraient trouver peu familière au départ. Cependant, en abordant ces cohortes générationnelles avec une stratégie solide comme le roc, les dirigeants peuvent encadrer avec succès ces employés et les aider à favoriser des carrières longues et fructueuses.
« Les employés de la génération Y et de la génération Z sont l'avenir du lieu de travail d'aujourd'hui », a écrit Asim Hafeez, PDG d'Empower Energy Solutions, dans le magazine HR.com. « Ces générations sont celles qui prendront les rênes des employés de la génération X et des baby-boomers, favorisant l’innovation et devenant les leaders du futur. En fait, nombre d’entre eux surpassent déjà leurs prédécesseurs en termes de réussite commerciale et de capacités de leadership.
Les travailleurs de la génération Z et du millénaire peuvent être âgés de 18 à 43 ans. Bien qu'il n'existe pas de moyen unique d'atteindre un éventail aussi large d'employés, les dirigeants peuvent adopter des stratégies spécifiques qui leur permettront d'encadrer efficacement ces générations, en tenant compte de l'individualité, de l'âge. , et l'expérience.
L’importance du mentorat
Le mentorat ne consiste pas seulement à former ou à transmettre des connaissances. Il s'agit d'établir des relations et de donner aux employés les moyens de réussir sur leur lieu de travail.
« Le but ultime d'un mentor – quel que soit l'âge de la personne qu'il encadre – est d'ajouter de la valeur à sa vie d'une manière ou d'une autre », a déclaré Hafeez dans HR.com. « Les employés de la génération Y et de la génération Z d'aujourd'hui attendent plus de leur travail qu'un simple salaire. »
Les travailleurs de la génération Y et de la génération Z d'aujourd'hui exigent davantage d'empathie, de transparence et de compréhension de la part de leurs employeurs. Ils recherchent un équilibre entre leur vie professionnelle et familiale et veulent avoir la certitude que leurs dirigeants se soucient d’eux comme d’un simple rouage dans la machine.
Trois stratégies pour un mentorat efficace
1. Tirez parti de la technologie avec ces natifs du numérique
La génération Z est la première génération à être considérée comme une native du numérique, ce qui signifie qu’elle est née dans un monde où se trouvent Internet et une technologie numérique avancée. Ils ont grandi en sachant comment surfer sur le Web et utiliser la technologie pour rendre leur travail plus productif.
Les Millennials, pour leur part, ont passé une grande partie de leur vie à utiliser la technologie à leur avantage. Les dirigeants qui souhaitent encadrer au mieux ces groupes doivent exploiter efficacement la technologie sur le lieu de travail et se familiariser avec les technologies que la génération Z et les Millennials considèrent comme une seconde nature, comme la vidéoconférence et les outils de collaboration numérique pour les réunions et l'apprentissage asynchrone.
Les dirigeants devraient également permettre à ces groupes de partager leurs connaissances numériques. La génération Z et la génération Y veulent se sentir comme des contributeurs égaux sur le lieu de travail et dans les organisations qui peuvent bénéficier de leurs connaissances numériques natives.
2. Des objectifs clairs et des retours réguliers
La génération Z et les Millenials, en tant que groupes, adoptent une approche très différente de leur travail. Ce ne sont pas des employés à qui on peut confier des tâches sans contexte.
« Ces générations d'employés sont très intéressées par le 'pourquoi' derrière les actions », a expliqué Hafeez dans HR.com, ajoutant que les dirigeants devraient encadrer les employés en leur donnant des objectifs clairs, des rôles et responsabilités bien définis et des objectifs adaptés à chaque employé. De plus, lorsque des tâches sont assignées, les dirigeants doivent prendre le temps d'expliquer comment les tâches contribueront aux objectifs globaux de l'organisation.
La génération Z et la génération Y ont également besoin de commentaires réguliers sur leurs performances. Les dirigeants doivent donc effectuer des « enregistrements » réguliers et offrir des commentaires constructifs qu'ils peuvent utiliser pour améliorer leurs performances au travail ou faire avancer leur carrière.
« Les Millennials et la génération Z peuvent se sentir plus à l'aise avec la satisfaction de leurs besoins fondamentaux, mais peuvent craindre que leur carrière ne réponde à leurs besoins émotionnels », a déclaré Hafeez dans HR.com. « Ils recherchent un plus grand épanouissement dans leur travail et des niveaux plus élevés de satisfaction personnelle à l'égard du travail qu'ils accomplissent. » Grâce à des enregistrements réguliers, les dirigeants peuvent évaluer si ces employés estiment que leurs besoins sont satisfaits dans leur travail.
3. Communication ouverte et confiance
Par-dessus tout, la génération Z et les Millennials apprécient l’attention sincère de leurs dirigeants. « Les meilleurs mentors ajoutent cette valeur sans rien attendre en retour puisqu’ils encadrent les autres avec une attention pure et authentique. Alors que les mentors constituent d’excellents groupes de réflexion et donneurs de conseils pour la jeune génération d’employés, l’attention est la partie la plus importante de la relation mentor/mentoré », a écrit Hafeez dans HR.com.
L’attention peut s’exprimer en favorisant un environnement de communication ouverte et de confiance avec les employés. Les mentors doivent s’efforcer de créer des lieux de travail sans jugement, où les gens se sentent à l’aise pour exprimer ce qu’ils pensent.
Pour y parvenir, les dirigeants doivent pratiquer une écoute active et un dialogue ouvert, sans cours magistraux ni conversations dominantes, en partageant des histoires personnelles, des idées ou même des histoires sur leurs échecs sur le chemin du sommet. Cette volonté d’être ouvert démontre la vulnérabilité et renforce la confiance.
Le processus de mentorat ne devrait pas s'arrêter aux jeunes générations, car il revêt une immense valeur sur le lieu de travail. Cependant, les perspectives et expériences uniques des employés de la génération Z et du millénaire obligent les dirigeants à modifier leur façon de mentorer pour correspondre aux forces et aux attentes de ces groupes.
« Le mentorat des employés consiste à leur lancer un défi pour qu'ils deviennent ceux qui savent, au fond, qu'ils peuvent être – la personne que nous avons vue lors de leur embauche », a expliqué Hafeez sur HR.com.
En mettant en œuvre les stratégies discutées ici, les dirigeants peuvent créer une culture de mentorat efficace et aider les employés de la génération Z et du millénaire à atteindre leur plein potentiel.
