Travaillez-vous pour une organisation qui traite les informations salariales comme un secret d’État ? Savez-vous combien vos collègues sont payés ? Pouvez-vous dire aux autres ce que vous gagnez ?
Eh bien, maintenant vous le pouvez, suite à l’adoption du paquet de réformes du gouvernement albanais « Emplois sûrs, meilleure facture salariale », qui comprend une interdiction des politiques de secret salarial.
L’interdiction vise principalement à réduire les différences de rémunération fondées sur le sexe – dans le cadre d’une série plus large de réformes qui font de l’équité entre les sexes un principe clé de la loi sur le travail équitable.
Mais il y a aussi des raisons de croire que cela devrait profiter à d’autres travailleurs défavorisés dans les négociations salariales individuelles et collectives.
Le secret et l’écart de rémunération entre les sexes
L’écart de rémunération entre les sexes en Australie est actuellement de 22,8 %. Selon le ministre fédéral de l’Emploi et des Relations au travail, Tony Burke, les clauses de secret salarial sont utilisées depuis longtemps pour dissimuler les écarts de rémunération entre les sexes :
Leur interdiction améliorera la transparence et réduira le risque de discrimination salariale fondée sur le sexe en permettant aux femmes de comparer leur salaire à celui de leurs collègues. Les différences peuvent être discutées avec leur manager sans crainte de sanction.
Les preuves internationales appuient l’affirmation de Burke. Des études menées au Royaume-Uni, aux États-Unis, au Canada et au Danemark font toutes état d’une diminution de l’écart de rémunération entre les sexes grâce à la législation visant à promouvoir la transparence salariale.
Des recherches américaines montrent que les salaires des femmes dans les États interdisant les clauses de secret salarial sont de 4 à 12 % plus élevés (selon la manière dont les données ont été analysées) que dans les États qui autorisent les clauses de secret.
Au Canada, la loi sur le secret salarial a réduit l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 20 à 40 % (encore une fois en fonction de la manière dont les données ont été analysées).
Ces résultats sont étayés par des études d’organisations qui ont abandonné les politiques de secret salarial. Une étude de 2019 portant sur environ 9 000 employés américains a révélé que la croissance annuelle des salaires des femmes était inférieure de 0,4 % à celle des hommes dans le cadre du secret salarial. Cet écart a disparu avec une plus grande transparence.
Il est possible que le simple fait de mettre fin aux clauses de confidentialité suffise à améliorer les résultats même sans que les gens divulguent combien ils gagnent – que la perspective de partager des informations sur les salaires soit suffisante pour inciter une organisation à garantir une rémunération juste et équitable.
Le secret, en revanche, signifie que les managers peuvent prendre des décisions qu’ils n’ont pas à justifier auprès des employés. Cela augmente le risque de préjugés inconscients, de favoritisme, de discrimination et de stéréotypes affectant les décisions en matière de rémunération.
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Qu’en est-il du conflit ?
Tout le monde ne veut pas partager ses informations de paie. Certaines personnes sont conscientes de la façon dont cela affectera leur image. Certains craignent que cela n’affecte les relations de travail.
Il peut être bouleversant pour des collègues occupant un poste similaire de découvrir qu’ils sont moins bien payés que vous. C’est encore plus bouleversant de découvrir que vous êtes moins payé qu’eux.
Les employeurs soutiennent que le secret salarial est nécessaire pour minimiser les conflits entre les employés. Ceci est basé sur «l’hypothèse de la jalousie», qui dit que les employés réduisent leur effort de travail lorsqu’ils découvrent qu’ils sont moins payés qu’un collègue.
Mais de telles affirmations sont exagérées. En fait, les employés sont plus susceptibles de considérer les restrictions sur le partage des informations salariales avec méfiance et comme motivées par l’intérêt personnel de la direction, et non par le meilleur intérêt des employés.
Ceci est confirmé par des recherches montrant que le secret salarial conduit les travailleurs à sous-estimer le salaire des superviseurs (mais à surestimer le salaire des collègues).
La plupart des employés méritent qu’on leur accorde plus de crédit. La recherche montre qu’ils comprennent et acceptent les différences de rémunération qui peuvent être expliquées et justifiées en fonction de la contribution au travail et de la performance.
En outre, des études indiquent qu’une plus grande transparence salariale est associée à une meilleure performance des employés et à une plus grande satisfaction au travail.
Quelle destination maintenant?
Bien que l’interdiction des clauses de confidentialité vise principalement à réduire l’écart de rémunération entre les sexes, elle pourrait également avoir des résultats positifs en matière de rémunération pour d’autres employés défavorisés.
C’est un principe fondamental de l’économie que le partage de l’information contribue à des marchés plus efficaces. La suppression du secret salarial contribue donc à un marché du travail plus efficace.
En négociant librement et en toute information, les employés sont en mesure d’évaluer leurs options d’emploi et de faire des choix plus éclairés. Les décisions des individus encouragent les organisations à s’assurer qu’elles ont des systèmes de rémunération justes et équitables.
Cela devrait conduire à une plus grande équité pour tous.
