En tant qu’étude de cas sur la façon de mettre en œuvre un changement organisationnel, les actions d’Elon Musk sur Twitter deviendront la référence en matière de ce qu’il ne faut pas faire.
Entre autres choses, les preuves montrent qu’un changement organisationnel réussi nécessite : une vision claire et convaincante qui est communiquée efficacement ; la participation des employés ; et l’équité dans la manière dont le changement est mis en œuvre. La confiance dans les dirigeants est également cruciale.
Musk, l’homme le plus riche du monde, semble pressé de faire de Twitter une source d’argent. Mais il faut du temps pour comprendre les exigences d’un changement organisationnel réussi. Deux sur trois de ces efforts échouent, ce qui entraîne des coûts importants, une main-d’œuvre stressée et la perte de talents clés.
La gestion du changement ne se déroule jamais tout à fait comme prévu. Il est difficile de savoir si Musk a même un plan.
Le style « extrêmement hardcore » de Musk
Depuis qu’il a repris Twitter le 27 octobre, Musk a cessé de travailler à domicile, annulé les déjeuners des employés et licencié environ 3 700 employés, soit environ la moitié des effectifs de Twitter. Beaucoup ont réalisé qu’ils avaient été licenciés lorsqu’ils ne pouvaient plus accéder à leurs ordinateurs portables.
Quelques jours plus tard, il est apparu que Musk avait une équipe de fouineurs au peigne fin les messages privés des employés sur Slack, renvoyant ceux qui l’avaient critiqué.
Puis, mercredi la semaine dernière, Musk a envoyé un ultimatum au personnel pour s’engager à un nouveau Twitter « extrêmement hardcore » qui « impliquera de travailler de longues heures à haute intensité ». Les employés avaient jusqu’à 17 heures le lendemain pour accepter ou accepter une indemnité de départ.
Environ 500 employés auraient écrit des messages d’adieu.
Musk ne semble pas avoir anticipé cette réaction. À l’approche de l’échéance « hardcore », il a commencé à faire participer des membres clés du personnel aux réunions, essayant de les convaincre de rester.
Il est également revenu sur son interdiction de travailler à domicile, envoyant un e-mail au personnel indiquant que « tout ce qui est requis pour l’approbation est que votre responsable assume la responsabilité de s’assurer que vous apportez une excellente contribution ».
C’était un échec. Tant d’employés ont décidé de partir que vendredi, Twitter a verrouillé tout le personnel hors de son bureau jusqu’à lundi au milieu de la confusion quant à savoir qui travaillait encore là-bas et devrait y avoir accès.
Les licenciements et les restructurations sont courants dans les changements organisationnels. Mais la manière dont ils sont gérés a des effets significatifs sur ceux qui partent, ainsi que sur ceux qui restent. Si vous voulez que les employés s’engagent et répondent à une crise, leur dire qu’ils sont paresseux et les menacer ne servira à rien.
Le choix compte
Mais qu’en est-il de SpaceX et de Tesla – les entreprises sur lesquelles Musk a bâti sa renommée et sa fortune ? Leur succès ne prouve-t-il pas qu’il est un bon leader ?
Pas si vite. Il y a une grande différence entre une entreprise axée sur la mission comme SpaceX et une plateforme comme Twitter.
Lorsqu’il y a une mission commune pour réaliser quelque chose d’extraordinaire ou qui n’a jamais été fait auparavant, les employés travailleront souvent volontiers de très longues heures dans des situations difficiles.
Ils choisiront d’aller au-delà et de travailler de longues heures s’ils se sentent alignés avec l’objectif de l’organisation ou que leur travail compte. Mais le point clé ici est qu’ils choisissent.
Comme l’a tweeté un employé de Twitter après l’e-mail « hardcore » de Musk :
Je ne voulais pas travailler pour quelqu’un qui nous menaçait par e-mail à plusieurs reprises en disant que « seuls les tweeps exceptionnels devraient fonctionner ici » alors que je travaillais déjà 60 à 70 heures par semaine.
Musk ignore les fondamentaux
Tesla et SpaceX ont tous deux de nombreux employés mécontents, avec des poursuites intentées pour les conditions de travail et le style de gestion de Musk.
Il a été félicité pour sa réflexion sur la conception itérative et la résolution de problèmes d’ingénierie. Il est important de remettre en question les anciens modèles qui ne sont peut-être plus utiles. Mais les principes fondamentaux du leadership et du changement organisationnel sont toujours essentiels – et sur ceux-ci, Musk est terriblement en deçà.
Alors que ses employés – de vraies personnes qui ne sont pas milliardaires et qui ont un loyer ou des hypothèques à payer – se débattaient avec ce que signifie même être «hardcore», et comment cela pourrait avoir un impact sur leur capacité à avoir une vie en dehors du travail, Musk tweetait à propos de son sondage pour savoir si l’ancien président américain Donald Trump devrait être autorisé à revenir sur la plate-forme.
Puis, après que Trump a refusé de revenir, Musk a tweeté ce qui suit :
L’idée que tout autre directeur général envoie un tel message sur les réseaux sociaux défie presque l’entendement.
Certains ont suggéré que toute cette débâcle est un voyage d’ego pour Musk – une théorie créditée par sa tentative de sortir de l’affaire. Ses actions présentent un risque important pour l’entreprise même s’il y a encore suffisamment d’employés pour la faire fonctionner.
L’ancien responsable de la confiance et de la sécurité de Twitter, Yoel Roth, qui a démissionné le 10 novembre, a écrit la semaine dernière :
Presque immédiatement après la clôture de l’acquisition, une vague de trolling raciste et antisémite a émergé sur Twitter. Les spécialistes du marketing prudents, y compris ceux de General Mills, Audi et Pfizer, ont ralenti ou suspendu les dépenses publicitaires sur la plate-forme, déclenchant une crise au sein de l’entreprise pour protéger les précieux revenus publicitaires.
Mais les vitrines numériques d’Apple et de Google sont encore plus puissantes que les annonceurs, a noté Roth :
Le non-respect des directives d’Apple et de Google serait catastrophique, risquant l’expulsion de Twitter de leurs magasins d’applications et rendant plus difficile pour des milliards d’utilisateurs potentiels l’accès aux services de Twitter.
Les organisations sont des systèmes complexes et interdépendants, soutenus par un réseau de processus comportementaux. Créer un changement réussi nécessite d’aligner les objectifs individuels, de groupe de travail et organisationnels.
Même si le petit oiseau bleu vole encore pour le moment, les systèmes dirigés par les personnes qui le maintiennent en l’air sont gravement menacés.
