Le phénomène du travail à distance peut sembler un peu plus la norme pour les employés d'aujourd'hui, mais de nombreux dirigeants ont encore du mal à s'adapter. En effet, le passage au travail à distance nécessite un style de leadership radicalement nouveau. Selon Clark Lowe, président et chef de la direction d'O'Connor Company, il s'agit d'un style de leadership fondé sur la confiance.
Lowe admet avoir été intimidé par la montée précipitée du travail à distance en 2020. « Lorsque j’ai mis en place un plan pour maintenir notre entreprise en activité pendant la pandémie, je n’avais que des questions sans réponse. Comment puis-je suivre la productivité et les progrès, vérifier les heures de travail et définir les attentes ? À cette époque, Trust fonctionnait à sens unique dans le monde de l’entreprise. Nous nous attendions à ce que les employés nous fassent confiance et nous suivent, mais nous ne leur avons pas rendu cette confiance. Lorsque nous sommes allés à distance, cela nous a obligés à faire confiance à nos employés. Soudainement, ils disposaient d’un levier sans précédent dans leur relation.
Les équipes distantes ont besoin d'un leadership fondé sur la confiance
Historiquement, les modèles de leadership reposaient fortement sur la présence physique et la prise de décision hiérarchique. Les dirigeants ont été évalués sur leur capacité à commander une salle et leur capacité de supervision directe. Cependant, ce modèle est en contradiction avec l’environnement de travail à distance actuel.
Lowe affirme que l'espace de travail numérique nécessite un modèle de leadership mettant l'accent sur l'autonomie, la confiance et la flexibilité par rapport au contrôle direct. S'appuyant sur sa vaste expérience militaire au sein du Corps des Marines, il traduit la discipline militaire et la réflexion stratégique en stratégies de leadership à distance efficaces qui conviennent à la nouvelle main-d'œuvre à distance.
Dans l’armée, la cohésion d’équipe et le développement du leadership sont des processus continus. Lowe met l'accent sur les mêmes principes au sein de la société O'Connor. Il investit dans la formation et le développement continus des membres de son équipe, s'assurant que chacun est prêt à diriger et à prendre des initiatives. Cet accent mis sur le leadership à tous les niveaux favorise une culture dans laquelle les membres de l'équipe sont proactifs et autorégulés.
« Le concept de gestion des personnes est dépassé », observe Lowe. « Je veux diriger les gens, pas les gérer. Cette différence peut paraître mineure, mais elle est cruciale dans un contexte de travail à distance. Le leadership favorise des relations significatives. Cela encourage l’autonomie et la confiance, et ces caractéristiques sont essentielles pour maintenir l’engagement et la satisfaction dans un environnement distant.
L'expérience de Lowe dans le Corps des Marines a également inculqué un profond engagement envers l'intégrité et l'éthique. En opérant de manière transparente et en donnant la priorité aux pratiques éthiques, il estime que les dirigeants établissent une confiance à long terme au sein des équipes distantes. Il considère ce fondement éthique comme crucial pour maintenir une culture de responsabilité.
« L'élément le plus critique du leadership à distance est la confiance », explique Lowe. « Le travail à distance nous oblige à faire confiance à nos équipes pour gérer leurs responsabilités de manière indépendante. Cela marque un changement radical par rapport à la croyance bien ancrée selon laquelle la présence physique est synonyme de productivité. J'ai été stimulé en voyant les nouveaux dirigeants de notre entreprise, tels que le partenaire commercial et vice-président de la pré-construction Zach Froio, apprendre à encourager et à développer son équipe à distance.
Tirer parti de la technologie pour renforcer la responsabilité grâce à la confiance
Pendant la pandémie, les entreprises ont adopté à la hâte des technologies visant à améliorer leur efficacité et leur productivité. Les solutions technologiques telles que Teams, Zoom, Slack, WebEx et Google Meet sont devenues les outils standard du lieu de travail d'aujourd'hui. La nouveauté de ces technologies s’est dissipée et Lowe souhaite orienter la conversation vers des questions plus profondes sur les politiques et les processus que les dirigeants mettent en œuvre autour de cette technologie.
Des outils tels que Slack, Zoom et Teams sont indispensables dans le paradigme de travail à distance d'O'Connor Company. Ces plateformes facilitent la communication en temps réel, permettant aux membres de l'équipe de rester connectés, de collaborer de manière transparente et de maintenir leur productivité. L'accent mis par Lowe sur l'adoption de la technologie garantit que ses équipes disposent des ressources dont elles ont besoin pour rester engagées et efficaces, mais sa principale préoccupation est d'utiliser la technologie pour cultiver une culture d'autonomie, de flexibilité et de confiance.
Dans l’armée, les dirigeants apprennent à faire confiance à leurs unités pour exécuter leurs plans sans surveillance constante. Lowe applique cette leçon à ses équipes distantes en faisant confiance à ses employés pour gérer leurs tâches de manière indépendante. Cette confiance ne s'accorde pas à la légère mais se construit au fil du temps grâce à une communication cohérente et à des mesures de performance vérifiées.
« Nous utilisons la technologie pour définir des objectifs et des références bien définis pour nos équipes distantes », explique Lowe. « Nous utilisons également cette technologie pour leur permettre de travailler de manière indépendante. Lorsque vous trouvez le bon équilibre entre autonomie et responsabilité, vous favorisez un sentiment d’appropriation.
Les dirigeants distants d'aujourd'hui ont le choix quant à la manière dont ils utiliseront la technologie. Ils peuvent utiliser des outils de gestion de projet pour faire de la microgestion ou pour maintenir la responsabilité. Des outils comme Asana et Trello permettent un suivi à la fois macro et micro de l'avancement du projet. S’ils sont utilisés dans un esprit de confiance, ils peuvent offrir un équilibre entre autonomie et responsabilité. Ils peuvent garantir que les membres de l'équipe ont la liberté d'effectuer leurs tâches tout en respectant les délais et les livrables du projet.
« L'essor du travail à distance remodèle non seulement l'endroit où nous travaillons, mais aussi la façon dont nous travaillons et dirigeons », conclut Lowe. « Pour beaucoup d’entre nous, cette transformation remet en question des croyances de longue date en matière de productivité, de gestion et de dynamique organisationnelle. Pour construire une culture de responsabilité dans un environnement de travail à distance, nous devons apprendre à donner la priorité à la confiance, à l'autonomie et à la flexibilité. En tant que dirigeants, nous veillons à ce que la productivité et l’engagement prospèrent en dehors du bureau lorsque nous renonçons à notre besoin de contrôle.
