Il n’y a pas moyen pour le sucrer : Pour de nombreux fondateurs, 2022 a été une année difficile pour être un patron, et 2023 ne s’annonce pas plus facile. Les licenciements dans l’industrie technologique ont peut-être ralenti, mais ils n’ont pas diminué et il y en aura certainement d’autres à venir.
Les réductions de personnel sont devenues monnaie courante, mais cela ne facilite pas les suppressions d’emplois ; surtout si vous êtes le fondateur d’une startup. Bien sûr, toutes les suppressions d’emplois sont difficiles, mais dans une startup, elles peuvent sembler personnelles. Les fondateurs licencient les personnes qui les ont aidés à créer l’entreprise à partir de rien ; les personnes qui assemblaient les meubles IKEA dans le premier bureau et qui tiraient tard le soir et les longs week-ends. Les licenciements dans une startup peuvent briser la motivation et la confiance de ceux qui restent.
Au cours des 15 dernières années, j’ai dû gérer des licenciements dans des emplois précédents, et j’ai également travaillé avec certains fondateurs au cours de la dernière année qui ont dû licencier des membres de l’équipe. Il n’y a pas de moyen parfait de gérer de telles situations, mais j’ai appris quelques choses qui pourraient être utiles pour les fondateurs confrontés à des licenciements potentiels.
Laisser les gens partir ne sera jamais agréable, mais avec un peu de réflexion et de planification, les fondateurs peuvent bien gérer le processus et sortir plus forts de l’autre côté.
Avant les licenciements
Lorsque des mises à pied sont nécessaires, il est important de gérer la situation avec compassion et clarté. Vous devez traiter chaque perte d’emploi avec l’empathie qu’elle mérite. Voici quatre stratégies à considérer :
Ne déléguez pas entièrement
Oui, votre responsable du personnel sera votre personne clé, mais vous ne devriez jamais laisser tomber le processus de licenciement sur les autres. Vous êtes le fondateur, vous possédez donc le processus et le résultat. Soyez attentif aux détails, travaillez en étroite collaboration avec votre équipe et, si l’entreprise est suffisamment petite, menez vous-même les conversations difficiles.
Cela peut sembler être l’un des pires moments de la trajectoire de votre entreprise, mais votre équipe vous respectera lorsque vous assumerez la responsabilité d’une surembauche ou de tout faux pas qui a conduit à ce point.
Lorsque les employés apprennent qu’ils ont perdu leur emploi d’un PDG ou d’un autre dirigeant respecté, ils partent en se sentant valorisés. N’oubliez pas non plus de procéder à une seule série de licenciements au lieu de plusieurs sur plusieurs mois. Un processus lent et répété sape le moral et fait que tout le monde ne se sent pas en sécurité.
Ne faites pas de licenciements massifs sur Zoom
Cette idée sonne toujours bien sur le papier. C’est efficace !
C’est aussi l’une des pires façons d’annoncer une mauvaise nouvelle. Personne ne veut apprendre qu’il a été licencié devant ses collègues et être obligé de réagir aux nouvelles en temps réel. Cela dit, des notifications de groupe sont parfois nécessaires compte tenu de la taille de l’équipe concernée.
Considérez si vous avez la capacité de gérer les licenciements avec des conversations en tête-à-tête – c’est votre meilleure option. Si cela n’est pas possible, vous pouvez d’abord utiliser Zoom ou envoyer un e-mail. Mais vous devriez toujours faire un suivi individuel si vous le pouvez.
Vous devez faire ce qui est bon pour votre entreprise, mais ne perdez pas de vue le pouvoir d’une conversation personnelle pour montrer aux personnes que vous laissez partir que vous les respectez. Ils vont sortir et dire à leurs amis à quoi ressemble le travail dans votre entreprise. Faites de cette dernière impression la meilleure possible.
